מה זאת אהבה (ארגונית)?

מה זאת אהבה (ארגונית)?

האם לא הייתם רוצים להיות חלק מארגון המאפשר לכם לחוש פרפרים בבטן, ההתרגשות, הרפתקאה, נכונות ללכת עד הסוף ובחינת אפשרויות חדשות כחלק מההוויה הארגונית

רינת ויגרצין
ב-1905 כתב חיים נחמן ביאליק את השיר "הכניסיני תחת כנפך", אחת מיצירות המופת בעברית העוסקות במשמעות המושג אהבה. מושג האהבה הינו מופשט ולכן זכה לכה הרבה שירים, פואמות ואינטרפרטציות.
שירו של ביאליק הוא אחת הדוגמאות הנפלאות ליכולתו של אדם להפוך את המילה אהבה, שהינה כה מופשטת, למושג יותר ברור. משום היות מושג האהבה כה ערטליאי לא מעט מאיתנו מתקשים להפכו לקונקרטי, לסט פעולות והתנהגויות שיכולות להקל על הוצאתו מהכוח אל הפועל.
לרקוד את החיים!
אהבה היא דבר שכמהים אליו, שכשהוא קיים כל החיים נדמים צבועים בצבעים בוהקים וכשהוא חסר - הכל דל, אפור וחסר עניין. כל אחד מאיתנו כמה לאהבה, לתחושה של פרפרים בבטן, של התרגשות, של הפתעה. דפיקות הלב המואצות, ההרפתקאה, הנכונות ללכת עד הסוף, לעשות דברים מטורפים, לבחון אפשרויות חדשות- כל אלה מוכרים לכל מי מאיתנו שחווה אהבה בחייו. נטייתנו הטבעית היא לחפש אהבה - זו ברירת המחדל. חווית האהבה מאפשרת לנו להרגיש טוב ביחס לעצמנו, להוציא מתוכנו את הטוב ביותר - לרקוד את החיים!
זו אהבה בממדי החיים המוכרים- בזוגיות, במשפחה, בחברות. האם ניתן לקחת את מושג האהבה ואת התחושות אותן היא מייצרת ולהעתיקה לתוך ארגון?
בואו נסתכל על אהבה ארגונית - על היכולת לאפשר את תחושת הפרפרים, ההתרגשות, ההרפתקאה, הנכונות ללכת עד הסוף, את בחינת האפשרויות החדשות בתוך ארגון. האם לא הייתם רוצים להיות חלק מארגון בו ניתן לחוש תחושות אלה ביומיום, כחלק מההוויה הארגונית?
ציר העשייה וציר המיקוד 
באחד הארגונים ההנהלה היתה מכוונת תוצאות. המיקוד היה ברור, היעדים היו ברורים ונגזרו מאסטרטגיה מוגדרת היטב. ערכי החברה היו רשומים על פוסטרים מבהיקים בכל כתות ההדרכה והמסדרונות. כל הפעולות הנכונות בוצעו למימוש העמידה ביעדים. בוצעה בקרה שוטפת על עמידה בתוכניות העבודה, התקבלו החלטות חותכות תוך הסתכלות מתמדת על השורה התחתונה. אולם, אחוז התחלופה בחלק מהיחידות עמד על 120% בשנה! כשמועמדים הגיעו למרכזי ההערכה, העובדים בקפטריות אמרו להם שלא כדאי להם להגיע.

האם הארגון היה ממוקד? בהחלט. האם היתה בו עשייה? ללא ספק. האם היתה בו אהבה? אף לא גרם אחד. לעובדים קראו אמצעי ייצור, המנהלים ישבו בחדרים ולא הראו עצמם בין העובדים. המנהלים לא אהבו את עובדיהם והעובדים לא אהבו את עצמם, כי חשבו שאינם מספיק טובים. הם בודאי לא אהבו את הארגון בו עבדו ולכן לא המליצו לאף אחד לבוא לעבוד בו. ואת הלקוחות- אותם הם בודאי לא יכלו לאהוב...
האם ארגון כזה הוא ארגון מצויין בטווח הקצר? נראה שכן. האם מצויין לטווח הארוך? בודאי שלא. העלויות הנגזרות ממחסור באהבה לעובדים וללקוחות, באות לידי ביטוי באופן ישיר בערך של החברה.
מה הופך אם כן ארגון לנכס אמיתי לבעלי הענין ושותפיו העסקיים לאורך זמן? חלק מהארגונים נעים בשני צירים - ציר העשייה (action) וציר המיקוד(focus):
מיקוד מתרחש כאשר היעד מוגדר היטב וכאשר לארגון יש יכולת לרכז אנרגיות ותשומת לב ביעדים המשמעותיים, באפשרויות המלהיבות, שיעשו את ההבדל הגדול ביותר. היעד המוגדר הוא ברור, מאתגר ובר השגה.
העשייה היא מידת היכולת בארגון לפעול באופן המטבי להשגת היעד ולנהל את הנטייה לאי עשייה/התבדרות הקיימת בד"כ בארגונים. ארגון שבו מיקוד גבוה והרבה עשייה נפגשים, מביא לתוצאות מצויינות ורצויות. הארגון נע במהירות ובנחישות לעבר היעדים, כשהוא יוצר פריצות דרך ומציאות חדשה. זהו אתגר עצום להיות ממוקמים בריבוע הימניי העליון, לא הרבה ארגונים יודעים לעשות זאת.
ציר האהבה  
אולם מה מאפשר לארגונים לעשות זאת לאורך זמן, כדרך חיים? מה מאפשר לארגון להיות תמיד בעשיה וביצירת אפשרויות חדשות לכל בעלי העניין?
היכולת של ארגון להיות באופן מתמיד ולאורך זמן, במצב בו מוגדרים יעדים ונוצרות אפשרויות חדשות, תוך מיקוד ועשייה גבוהים, דורשת את הציר השלישי: ציר האהבה.
במצב שבו אנשים נמצאים במיקוד ביעד משותף, תוך עשייה המשרתת את היעד המשותף ומרגישים טוב ביחס לעצמם וביחס למקום עבודתם- השמיים הם הגבול.
בפני מנהלים בארגון עומדים אפוא שלושה אתגרים מרכזיים: יצירת מיקוד בארגון - להבין בדיוק לאן הולכים ואיך הולכים בדרך האפקטיבית ביותר, יצירת עשיה בארגון - היכולת לממש בפועל את היעדים הרצויים ויצירת אהבה ארגונית - מימוש לאורך זמן וכדרך חיים.
•איך יוצרים תרבות של אהבה ארגונית?
* מהווים כמנהלים דוגמא אישית (!!!) לכל מה שדורשים מהעובדים. נאה דורש - נאה מקיים.
* שיתוף ותקשורת - בהגדרת האסטרטגיה והיעדים וביכולת להשיגם. הופכים את היעד ליעד המשותף לכולם ע"י יידוע ורתימה, חולקים רעיונות ומאפשרים פתיחות.
* נמצאים פיזית עם העובדים, מבקרים אצלם במשרד, מתעניינים במסדרון התענינות כנה ואמיתית מה שלומם, איך חייהם מחוץ לארגון, כפרטים להם יש חיים מלאים נוספים.
* מאפשרים למידה והופכים אותה לערך - הן ממקורות פנימיים ע"י הזמנת עובדים ומנהלים שונים בעלי תחומי התמחות לישיבות,להצגת נושאים ופרויקטים והן ממקורות חיצוניים ע"י יציאה לכנסים, ימי עיון וקורסים ואז חולקים את הידע בתוך הארגון.
* מקבלים השראה מאחרים וחולקים עם העובדים והמנהלים מה הופך אנשים להיות דוגמא עבורך כמנהל.
* מגלים סובלנות לטעויות ויוצרים מהן הזדמנויות למידה. בדיוק כמו במשפחה - אהבה שאינה מותנית בדבר - מותר לטעות כל עוד צומחים מהטעות - מותר ורצוי לשתף את הצוות באירוע ובלקחים שנלמדים ממנו - ולנצל זאת להעצמה של כל הסובבים.
* מאפשרים ונטילציה ברגעים הקשים.
* לא דוחים למחר, לעוד שבוע ולנצח שיחות מורכבות ואף כואבות עם עובד ו/או עם ממונה. מבצעים אותן בזמן,כי דחייה הופכת שריטה קלה, הניתנת לריפוי מהיר לפצע עמוק המתקשה להגליד.
* חוגגים את ההצלחות שבדרך, גם את הקטנות שבהן, בכל הזדמנות וכמה שיותר!
* מוקירים השגים ועמידה באבני הדרך (בארבע עיניים ולעיני כל).
* מקשיבים ומקשיבים- בהתעניינות ובנוכחות מלאה -לקשיים, לתסכולים ולהשגים.   
ארגון בונים באהבה
מנסיוני כיועצת ומאמנת עסקית וכמנהלת שנים רבות, אני מוצאת כי אהבה ארגונית היא זו המאפשרת לארגונים ליצור בטווח הארוך נכס, הן לעובדים ולבעלי העניין וכפועל יוצא ומיידי גם ללקוחות, בעוד ארגונים אחרים נאלצים לפגוש משברים מפעם לפעם כדי להיכנס לבדק בית ולבחון מה לעזאזל לא עובד כמו שצריך.

בארגונים שבהם יש אהבה אין צורך במהפכות, אין צורך בשינויים ארגוניים דרמטיים וכואבים, אין צורך בצמצומים ובצעדי התייעלות החותכים בבשר החי. בארגונים שבהם יש אהבה, הדברים קורים כפי שצריכים לקרות, כי ארגון שבו יש אהבה מאפשר הקשבה לאינטואיציה, לדינמיות וליצירתיות - שלושה גורמים קריטיים בשרידות ארגון לאורך זמן.
ארגונים שנעים בשלושת הצירים מבטיחים שהעובדים, שהינם הנכס המשמעותי ביותר בארגון, ירגישו כי הם הצלחה לאורך זמן ויאפשרו לארגון שלהם להיות הצלחה לאורך זמן.
עובדים המרגישים שהינם הצלחה נשארים בארגון ומתפקדים באנרגיות גבוהות, תוך התפתחות וקידום אישי. כל זה תורם באופן ישיר ומיידי לשורה התחתונה- % התחלופה קטן, העלויות בגין הכשרת עובדים קטנות והתפוקות עולות (ובמקומות הנכונים) משום שהארגון ממוקד ביעדים ברורים ובעשיה שמשרתת את השגתם.
אם כך למנהלים בארגון אתגר גדול - לנוע בשלושת הצירים בו-זמנית ולהמציא את עצמם כל פעם מחדש. אתגר זה הופך רלוונטי יותר ויותר ככל שהשוק יותר תחרותי ויותר מתוחכם. אלה שיאמצו זאת יהיו הארגונים שיצליחו לאורך זמן ויהפכו להיות נכס מניב לכל בעלי העניין.
וברוח הפרסומת לחברת סלטים: "ארגון בונים באהבה, או לא בונים בכלל..."
*הכותבת מתמחה בליווי ארגונים ובבניה ובשיפור תשתיות ניהוליות










פי.סי.חץ