נוסעי חינם

נוסעי חינם

התמודדות המנכ”ל עם תכתיב המונע ממנו לפטר עובדים שהם גם בעלי-מניות

יוסטא טיקסל ואהוד ציגלמן
בחברות רבות, בהן חלק מהעובדים בחברה הם גם מבעלי מניות שלה, נפגעת משמעותית יכולת המנכ”ל לנהל ולהנהיג. דוגמאות לחברות כאלו הן חברות משפחתיות בהן עובדים אחים או אב ובנו, או חברות בבעלות קיבוצים. לפגיעה זאת במשילות המנכ”ל, המתבטאת בעיקר בחוסר יכולת המנכ”ל לפטר עובדים שהינם מבעלי המניות בחברה מחשש ממעמדם או מנקמתם. לתופעה יש השלכות שליליות רבות על החברה כולה.
במאמר זה נדון בדרכים אפשריות לשפר את יכולתו של מנכ”ל שכיר בחברה להוביל חברה כזו, תוך התגברות על המכשול.
ראשית נציג את הקושי בניהול הנובע מכך שלעובדים בחברה, שהם גם בעלי-מניות, יש חסינות וכוח מיוחד אל מול המנכ”ל. הקושי מתבטא בשש הבעיות הבאות:
עובדים כאלה עשויים לא להתאמץ, כפי שהיינו מצפים מעובד, שאינו שותף בבעלות על החברה. עובדים המשמשים בתפקידם לא מכוח ביצועים, אלא מכוח מעמדם, מכונים ‘נוסעי חינם’ (Free Riders).
לעיתים, כאשר עובדים שהם גם בעלי מניות, משמשים בתפקיד של סמנכ”ל בכיר, ישנו חוסר התאמה בין העובד לדרישות התפקיד. למעשה אין את העובד המתאים ביותר בתפקיד הבכיר.
עובדים כאלה לא נושאים באחריות למתן דין וחשבון כשאר העובדים (Accountability) כלומר, הם לא נותנים אחריות אישית אמיתית לביצועים שלהם. תופעה זו נובעת מכך שמבנה הבעלות מאפשרת עקיפה של המשמעת ההיררכית בארגון.  
פגיעה במורל שאר העובדים, אשר מקבלים יחס נחות משל העובדים שהם גם בעלי מניות.
פגיעה ביכולת הקידום של שאר העובדים, כאשר תפקידי מפתח בחברה שמורים לחברי המשפחה או חברי הקיבוץ.
החברה אינה מנוהלת לפי יעדים נכונים, אלא לפי יעדים הנגזרים מסדרי העדיפויות האישיים של בעלי מניות. לדוגמה, אין עיסוק בתחום שהוא נכון בעבור החברה, מכיוון ואין לעובד בכיר שהוא גם בעל מניות עניין אישי בתחום זה. 
בנוסף לשש ההשלכות לעיל הנובעות מכך שהמנכ”ל לא יכול לנהל עובדים שהם גם בעלי-מניות, ישנן בחברות משפחתיות, מספר בעיות נפוצות:
ממשל תאגידי: הגדרות וחלוקת תפקידים לא ברורות בין שלושת האורגנים של החברה: אסיפה כללית, דירקטוריון, והנהלה.
איוש הדירקטוריון:  כאשר העובדים הבכירים משמשים גם כדירקטורים, אזי במשך 29 יום בחודש הם כפופים למנכ”ל, וביום ישיבת הדירקטוריון המנכ”ל כפוף להם.  הדבר מייצר אי-בהירות לגבי סמכויות בתוך הארגון, ובמקרה קיצוני מאפשר לסמנכ”ל להפוך החלטות של המנכ”ל.
היחס המיוחד לו זוכים עובדים שהם בעלי מניות פוגע במשילות המנכ”ל כלפי עובדים אחרים בחברה.
אופרטויוניסטיות של בעלים: בעלי מניות משתמשים במשאבי החברה לטובת המשפחה, במקום ליעודם. כך, כאשר החברה שוכרת לשנה תא אירוח לקוחות בהיכל ספורט, אפשרי והוא ישמש בעיקר את בני המשפחה. הדבר נכון במיוחד, כאשר בחברה אין קוד אתי שנאכף.
תחום המיזוגים והרכישות, יורד לרֹב מהפרק, לאור השפעותיו על שיעורי אחזקת הבעלים.
התוצאה של כל הבעיות לכיל, היא שערך החברה בעבור בעלי מניות המיעוט אינו ממוקסם. זאת מכיוון ויש בעלי מניות הממקסמים איכות חייהם בחברה, על חשבון ערך הכלכלי של החברה.
הפתרון
ומהי דרך הפתרון העשויה לשחרר את החסמים הניהוליים שתיארנו? 
צעד ראשון בפתרון הינו כינון של דירקטוריון מקצועי, בו חברים אנשי מקצוע כנציגים של בעלי המניות. לעיתים הדבר מתאפשר עם הכנסת משקיע חיצוני, אשר כניסתו מביאה דרישה לניהול שקוף והתמקדות בהשגת מטרות כלכליות ברורות.
משקיע כזה עשוי לדרוש את הפסקת עבודת בעל המניות. בנוסף לכך, ההשקעה החדשה עשויה לקנות בכסף את היציאה מהעבודה של בעל המניות שעבד בחברה. במסגרת מהלך כזה ניתן להציע לאותו עובד חוזה יעוץ זמני כמנגנון להמתיק את אובדן ההכנסה והתעסוקה שלו. 
לכניסה של משקיע חיצוני יש יתרון נוסף. יתרון זה הוא אספקה של הון המקטין את הסיכון הפיננסי לבעלי המניות המקוריים.  בתמורה ניתן להגדיל את הסיכון העיסקי ולנקוט באסטרטגית צמיחה שאפתנית, בין אם בצמיחה אורגנית או בין אם דרך מיזוגים ורכישות.
בנוסף, כמובן שהיותו של המנכ”ל ‘איש של אנשים’, תתרום ליכולתו לנהל את החברה תוך כדי ניטרול מתחים והתנגדויות.
* יוסטא טיקסל הינו דירקטור מקצועי במספר חברות yosta@alhena.co.il. רו”ח אהוד ציגלמן הינו מנהל מחלקת האסטרטגיה בפירמת הייעוץ העסקי מכון ציגלמן ehud@ziegelman.co.il










פי.סי.חץ