מיהו מנהל טוב?

מיהו מנהל טוב?

אין אומנם נוסחת קסם כדי להפוך למנהל טוב, אולם יכולת הקשבה לכפופים תחתיך והכרה בהם, האצלת סמכויות, כנות ויושרה בהחלט יסייעו לך להפוך לכזה

כרמית גלבוע
המילון מגדיר ניהול כ”פעולת או אומנות הניהול: עריכתו או פיקוחו של או על משהו (כמו למשל עסק)”. זה נשמע נכון. אך מצד שני אטילה ההוני היה מעין מנהל לפי הגדרה זאת. ברור אם כן, שישנו הבדל גדול בין להיות מנהל ולהיות מנהל “טוב” שהרוויח את הכבוד של אלו שעובדים עימו.
מעניין שההגדרה הפורמלית של ניהול כוללת את המילה “אומנות”, מכיוון שבמובנים מסויימים, זוהי אומנות בערך כמו מדע. כמעט כל אחד מסוגל ללמוד את הבסיס של הפיכה למנהל. יחד עם זאת ישנה כמות מסויימת של מסתורין בהגדרתו של המימד הנוסף של כישורים ותכונות שמעלה אנשים מסויימים לסטטוס של מנהל “טוב”. מהן?
האצלת סמכויות
חלק מכך היא כריזמה. כריזמה היא סוג של איכות קסומה, של קסם מגנטי או משיכה הגורמת לאנשים לרצות ללכת אחר האדם שיש לו את התכונה הזאת. כישורים בינאישיים גבוהים הם בהחלט קריטיים ליצירתה של כריזמה, אבל הם אינם בשום אופן המרכיב היחידי. התפיסה של כריזמה צריכה להיות מושגת דרך ההישגים.
מנהיג חזק משיג את כבודו בעייני אנשיו על ידי פעולות. בין הפעולות הללו חשובה  המעורבות של כל הארגון בקבלת החלטות. כמה פעמים שמעתם מישהו אומר: “אם אני הייתי מנהל את העניינים, בטוח לא הייתי עושה את זה כך!”. חשוב שלמנהל יהיה המנגנון שיאפשר לרעיונות לצוף מכל רחבי הארגון. לא משנה כמה חכמים אנו חושבים שאנו בתור מנהלים, אנחנו בטוח לא יודעים הכל. רבים מהרעיונות הטובים ביותר מגיעים מהאנשים שנמצאים בקו הראשון של העסק בפעילותו היומיומית. עלינו למצוא דרך לשמוע את רעיונותיהם של האנשים הללו ולדעת לתגמל אותם על תרומתם אם הרעיון מתגלה כיעיל. האצלת סמכויות לגבי החלטות רבות בפעילות היומיומית של העסק אינה גורעת בשום אופן מסמכותו ואחריותו של המנהל. זכרו זאת: אם לאנשים יש רעיון שהם נלהבים לגביו, וזהו הרעיון שלהם הם יגרמו לו לעבוד, אפילו אם זהו רעיון רע. אם לא, הם עשויים להרוס אפילו רעיון טוב.
 
הכרה ותגמול
זיהוי תרומותיהם של אנשים לארגון היא אחת הדרכים הבטוחות ביותר להבטחת נאמנותם של העובדים והדגשת התפיסה שהמנהל חכם מספיק להבין שהוא או היא לא יודעים את הכל. הכרה ותגמול אינם בהכרח כספיים. במקרים מסוימים הכרה פומבית היא כל מה שנדרש. ההכרה מזינה את האגו ומבדילה אנשים מעמיתיהם. ההכרה גורמת לאדם להרגיש טוב ומגרה את הדחף לגרום לה לקרות פעם נוספת.
אם מנהל מגייס את האנשים לעזור לפתח את הגדרת המשימות הארגונית, האנשים יעקבו אחרי ההגדרה הזאת. הגדרתה של משימה יציבה שניתן לעבוד איתה הינה קריטית להצלחת הארגון. היא יכולה לשמש כבסיס לקבלת ההחלטות. אם אתה “מקפיץ” רעיון להגדרת המשימה והוא נקלט, אתה עשוי לבצע אותו. אחרת ישכחו מהרעיון. לדוגמא, אם אתה חלק מעסק של פיתוח התוכנה המאבחנת הטובה בעולם, אינך עומד לפתוח מסעדה על מנת לגייס את המזומנים הנוספים. זה יהיה מאוד מחוץ להגדרת המשימה שלך. מבינים את הנקודה? כל ההחלטות הטקטיות צריכות להתאים להגדרת המשימה.
בנוסף, מנהל טוב הינו בעל חשיבה אסטרטגית. המנהל צריך להיות בעל ראייה של כחמש עד עשר שנים אל העתיד. היכן הארגון רוצה להיות בעוד חמש שנים? מבחינה טקטית מה צריך להעשות היום, מחר, בשבוע הבא ובחודש הבא על מנת להגיע לשם? דבר לא יכול לערער מנהל מהר יותר מאשר אם הארגון יתפוס אותו כמישהו שאין לא שום רעיון לגבי הכיוון שאליו נע העסק.
הגינות וסלקטיביות
כמו כן, ישנה ההגינות. מנהל צריך להתפס על ידי הממונים עליו והעובדים תחתיו כאדם בעל כנות ויושרה שאינו משחק משחקים פוליטיים מטופשים. אף אחד לא אוהב אופי מפוקפק שלא ניתן לבטוח בו, במיוחד כאשר האדם הזה אחראי על קריירות של אנשים. האם אתם הייתם יכולים לבטוח בו?
המנהל ה”טוב” נלחם למען אנשיו או אנשיה והם יודעים את זה. כולם יודעים שאנשים בעלי ביצועים יוצאים מן הכלל זוכים לתגמול ואנשים שביצועיהם מתחת לתקן נענשים או מפוטרים. אנשים יודעים שההחלטות שנעשות על ידי המנהל מגיעות לאחר שחשב עליהן היטב והן נועד לשרת את טובת הארגון. העובד עשוי לא לאהוב את החלטת המנהל “לחתוך” את הפרוייקט שלו בשל חוסר תקציב, אבל אם העובד מחובר לארגון הוא יבין מדוע זה נעשה.
המנהל ה”טוב” הוא סלקטיבי ביותר כאשר הוא בונה את התרבות הארגונית. אנשים שנשכרים צריכים להתאים לאישיות הקולקטיבית של הארגון. אנשים שפועלים בעצמם או הינם מהירי חימה אינם צריכים להכנס לארגון של אנשים שבאמת מחבבים אחד את השני ועובדים היטב ביחד. חישבו על קבוצות הספורט הטובות ביותר. הטובות ביותר הינן אלו שהחברים בהן הם יותר כמו משפחה מאשר חברי קבוצה.
בסופו של דבר, המנהל ה”טוב” יקצה זמן נוסף על מנת לאסוף את המידע הדרוש כדי להראות כמה חיוני הארגון לחברה. זה עשוי ללבוש מספר צורות כגון חסכון בעלויות, מניעת עלויות, תהליכים משופרים, שיפור בתפוקה ועוד. בהמשך, המנהל מוודא שכולם מודעים לזה, מהצמרת ועד לתחתית. חשוב ביותר שהאנשים באמת ירגישו שהם חשובים ותורמים להצלחתה הכוללת של החברה.
אין נוסחת קסם להפיכה למנהל “טוב” והדברים שצויינו כאן הם בהחלט לא רשימה ממצה.  בעיקרם הם נובעים מהבנה, על בסיס תחושת בטן, שהדבר החשוב ביותר בארגון הוא אנשיו. תנהגו באנשים בכבוד והגינות והם יחזירו לכם את אותה התנהגות ברמה גבוהה אף יותר.










פי.סי.חץ